上海市哲学社会科学规划办公室

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2022/2/28 11:03:41　　　　点击量：16603

项目类别：上海市社科规划青年课题

负责人：贾文娟

工作单位：上海大学

批准号：2017ESH004

一、课题研究的目的和意义

自1978年改革开放以来，中国国有企业已经历了五个阶段的改革，以回应、适应乃至引领世界政治经济的总体性变迁。其中，1978年到1992年是我国缓慢释放市场力量、逐渐走出计划经济的时期，国企在这时初步成为一个能够参与市场竞争的企业主体；1992年到1997年是我国市场经济初步建立的时期，中国国企进入了公司制改革阶段，以使其组织形态与经济体制相适应；1997到2002年是我国金融市场化改革时期，国企也进入了股份制改造阶段，以使关系到国计民生的企业摆脱经营困境；2003年到2012年是中国市场经济体制发展成熟时期，国企也走上了现代企业制度改革之路；2013年至今是经济新常态下的深化改革阶段，中国资本市场创新不穷，互联网经济迅猛发展，国资国企则进入供给侧结构性调整、混合所有制改革的新阶段。可以说，国企的每次发展都是我国深化改革的重要组成部分，国企的每次改革都是对世界形势转变与我国政治经济发展的回应。

然而，历次国企改革都带来国企内部组织结构的重大调整，并带来了劳动关系的剧烈震荡。就在1998年到2000年间，四千多万国企工人失去了工作。在2003年发生的将近300万人参与的58000起群体性事件中，国企工人参与者有166万名。公司制改造完成后，国企在岗工人的劳动强度增加、福利待遇被削减、收入增速也落后于城市职工平均水平，这使得近年来国企内部积压了大量不满与矛盾。随着国家供给侧改革和去产能要求的提出，国有企业面临的经济形势更为严峻，劳资关系存在被激化的可能。本研究试图回答在供给侧结构调整推动的国企深化改革时期，其内部的劳资关系状况是怎样的，比如，出现了怎样的劳资纠纷；管理者用以应对劳资纠纷的方式与策略是怎样的；这一次，中国国企是如何渡过转型升级困境的。对上述问题进行研究一方面有利于了解国企转型升级的实际情况，并防范劳资关系激化引发的群体性事件，另一方面有助于从学理层面，归纳和总结中国国企转型发展的经验。

二、研究成果的主要内容和重要观点

研究以拓展个案法作为研究方法，通过田野调查、半结构式访谈法、焦点小组等调查方法对四家具有代表性的中国国有工业企业——位于珠三角地区的TY公司、位于京津冀地区的ZG公司、DL公司、位于长三角地区的CS公司——的发展历程、组织架构、生产技术、劳资状况等进行了全面而深入的比较分析，注重分析并总结中国国企在产业转型升级期间应对劳资纠纷的经验与规律，并形成了以下内容与观点：

第一，国有企业在产业转型时期面对的劳资纠纷状况错综复杂，呈现出历史性问题与当下问题相互叠加的严峻态势。

产业转型不仅意味着国家推动的供给侧结构性调整，而且意味着人类总体生产技术与组织技术革新所引起的产业发展模式根本性变革。2013年以来，诸多国有企业都以信息化、数字化为依托，对生产技术与组织技术进行了革新。生产与组织技术革新亦对劳动者提出了新要求，并激发或加剧了三类与资源重置有关的劳资矛盾：第一，工资分配方案变革导致的劳资矛盾。比如，TY公司的计件工资制度改革一经提出，就在企业内部激起了各种讨价还价和不满，DL公司的办公室人员就因为工资过低相互推诿责任，而发展成为了部门间矛盾；第二，福利待遇变化导致的劳资矛盾。比如，TY公司取消中秋月饼、春节利是的行为引起了员工的不满，而ZG公司为管理者单独开办餐厅，并组织普通员工进入管理者餐厅就餐的行动，引发了本厂员工的普遍不满；第三，失业危机导致的劳资矛盾。比如，TY公司、DL公司、CS公司在劳动力队伍置换与升级过程中，都是既有员工对无法内退而不满，也有员工因不想内退而不满。实际上，围绕上述问题产生的劳资纠纷从2013年到2020年持续存在，贯穿国企转型升级的整体过程中，而那些更有能力解决与应对上述的问题的国企能够更迅速地走出转型困境，进入到发展新阶段。

第二，转型升级中的国有企业主要采取了“协商威权主义”的策略来应对企业内部与正式员工有关的劳资纠纷问题，协商方式、协商状况、乃至协商态度。

国企内部的劳资纠纷协调往往从员工主动提出自身利益诉求开始。研究发现，劳动者倾向于延续计划经济时期的已有做法，通过企业内部讨价还价的方式来提出自身利益诉求。国企劳动者在与管理方讨价还价时，主要有三种方式：第一，通过庇护关系进行讨价还价：员工会借助在单位制时期业已形成的熟人关系，动员自身的社会资本，与和自己有私人关系的管理者进行讨价还价，要求个人利益的提升。这种利益行动是华尔德提出的“庇护关系”的延续；第二，通过技术地位进行讨价还价：技术工人试图借助自身在生产劳动中的不可替代性以及在工人之中的技术权威地位，向管理者表达不满和提出自身的利益诉求；第三，通过法律制度进行讨价还价：当新管理策略与中央或地方宣扬的意识形态或法律法规相矛盾时，工人则以官方意识形态、法律和政策为武器，要求保护自身利益。

面对劳动者的利益诉求，管理者主要以以下三种方式进行回应：第一，对个体讨价还价进行选择性的回应。管理方往往根据吁请工人诉求的合理性、能力、资源、重要性、人际关系等对其提出的诉求进行选择性回应；第二，以科层吸纳的方式解决集体争议：面对工人因工资、工时、福利发放等纠纷发出联合吁请时，党委与工会往往共同介入协调，并通过基层民主选举等方式，将冲突纳入民主程序之中进行解决；第三，通过市场替代的方式减少正式职工数量：引入各种类型的非正规用工方式，以替代编制内、拥有工业公民权的正式职工，以减少有能力、有意愿参与讨价还价的职工规模。而通过市场替代方式减少正式职工数量，是诸多企业预防劳资纠纷、推进劳动力转型升级的重要方式。

第三，中国国企往往通过二元生产体制的构建，降低用工成本、劳资纠纷风险，以度过极具挑战的产业转型时期。

中国国有企业在改革发展进程中，长期面对着经济效益追求与政治合法性追求之间的两难问题，而这个问题在企业转型升级时期，往往因为经济压力增加而被激化。国企往往通过生产体制的转变来应对企业转型升级时期的新问题，本课题的四家对象企业均从单位制走向了二元生产体制：TY公司采用了入厂包工的方式、ZG公司、CS公司采用劳务派遣的方式、DL公司则采用了招收短聘农民工的方式。通过构建二元生产体制，中国国有企业对内部编制员工延续了单位制时期以来的资源分配方式和劳资纠纷应对方式，对非正式用工劳动者则以市场专制主义的态度对待，以保证其弹性积累的可得性。国企通过二元生产体制的构建，将劳资纠纷抑制和解决在组织内部。

三、成果的学术、应用价值与社会影响

成果主要有三方面的学术价值：

首先，成果根据扎实的田野调查与案例详细呈现出四家具有代表性的中国国有工业企业中的劳资纠纷，以及分析了案例企业是如何应对产业转型升级时期的劳资矛盾难题的，为社会各界了解中国国企转型发展状况提供了一手资料；第二，本成果归纳出了中国国有工业企业用以协调劳资矛盾的“议价威权主义”方法，并总结出国企通过转变生产体制、构筑二元生产体制来跨越转型升级中劳资矛盾难题的思路与方式，这对于我们从构建中国社会学话语体系角度出发，总结中国不同领域改革发展的实践经验具有重要意义；第三，本成果从生产体制转变角度分析了中国国有企业应对市场效率追求与政治合法性追求两难的实践策略。

应用价值是指出了国企改革在政策层面积极、在实践层面困难的深层原因，有利于政策制定者与国企管理者更清楚地捕捉到深化国企改革进程中长期存在、不断涌现以及未来可能出现的实际问题，这为中国国有工业企业继续深化改革提供参考与借鉴。

　
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