一、研究目的和意义

    竞争性选拔干部方式是指面向社会或在本单位、本系统内部通过公开、竞争方式选拔任用干部的统称，包括面向社会的“公开选拔”、本单位或本系统内部的“竞争上岗”以及其它竞争性选拔干部形式。作为对传统大一统委任制干部任用方式改革而形成的干部选拔任用新方式，自上世纪80年代中期的萌发以来，经历了局部试点、党内法规规范、全面推进、收缩适用范围的阶段性发展历程。竞争性选拔干部方式，对于扩大选人用人的视野、避免干部选拔任用中的不正之风、提高了选人用人公信度，发挥了不同程度的效用。由于2009年至2013年全面快速推广期间，竞争性选拔干部的实践中集中出现诸多问题，2013年7月的全国组织工作会议之后，这一选拔任用方式转入收缩性局部适用的反思阶段。但并没有终止这一干部人事制度改革中发展起来的选人用人新方式。中共中央于2014年修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，仍然明确规定“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”。当然，反思意味着需要对竞争性选拔干部方式的实践进行多视角、多面向的系统研究，提炼实践探索中有价值的创新举措，注重梳理、分析这一新方式本身以及衍生的问题，并针对存在的问题，研究和提出纠错、纠偏、改进的对策性建议，以达到党十八大所提出的“完善竞争性选拔干部方式”目的，使竞争性选拔干部方式在实践中有效发挥预期效果。这也是本课题研究的目的和意义所在。


    二、研究成果的主要内容和重要观点或对策建议

    研究成果主要内容。研究成果主要由六部分内容组成。第1部分是竞争性选拔干部方式的历时性与现时性全景叙述。首先，从宏观、中观、微观三个层面透视竞争性选拔干部方式生成的历史背景；然后，回溯竞争性选拔干部方式历时性发展；再后，对各地竞争性选拔干部进行概览性描述。第2部分是论述各地竞争性选拔干部方式实践创新与存在问题。从各地实践探索中试行的具有突破性、创新性的多种多样举措中，归纳出四种组织实施模式、五种选拔程式、六种选拔技术方法；诊断与分析各地竞争性选拔干部实践中在思想认识、选拔制度建设、选拔技术开发、选拔实践操作等四大方面系列化问题；并通过对三个调研个案的分析，为面上存在的问题提供实证支撑。第3部分是竞争性选拔干部方式问卷调查的统计分析。通过对本课题组面向公众、职位竞争者、组织者三个相关群体所实施的两套问卷调查统计结果的综合分析，基于调查对象的认知与评价，形成了四方面的结论性观点。第4部分是竞争性选拔干部方式的理论诠述。应用制度变迁、公共性、公平正义三个相关理论，诠释竞争性选拔干部方式的制度变迁规律，从实然与应然结合的理论层面诠释和阐述竞争性选拔干部方式的合理性、局限性及价值取向。第5部分是发达国家的公务员选拔及其借鉴。依据若干发达国家公务员管理机构官网获取的有关公务员竞争性选拔的英文文件资料，选取竞争性选拔的价值观、素质框架、程序、方法以及评价中心技术等环节或要素进行归纳与整合；根据完善我国竞争性选拔干部方式的需要，提取出具有通用性、工具性的职位分类制度、素质框架、面试规范、评价中心技术等方面的可借鉴之处。第6部分是完善竞争性选拔干部方式的对策性建议。在实证分析、理论诠述、比较研究的基础上，针对竞争性选拔干部方式存在的问题，提出五个价值维度的对策性建议。六部分内容形成竞争性选拔干部方式的多维度、全方位的的系统研究，即历时性和现时性“全景透视”、实践创新和问题的“提炼诊断”、问卷调查统计数据的“实证分析”、相关理论的“理论诠述”、国外公务员选拔的“外部借鉴”、问题和价值导向的“对策建议”。上述六部分内容形成竞争性选拔干部方式的多维度系统研究，即历时性和现时性“全景透视”、实践创新和问题的“提炼诊断”、问卷调查数据的“实证分析”、相关理论的“理论诠述”、国外公务员选拔的“外部借鉴”、问题和价值导向的“对策建议”。

    重要观点或对策建议：研究成果中提出并论述了诸多有不同程度创新或新意的观点。对于竞争性选拔干部方式的实践成效，基于综合研究并结合问卷调查的统计分析，本课题认为：相对于传统单一的大一统委任方式，扩大了选拔人才的视野范围，加强了选拔干部过程的民主性，有利于选拔出优秀人才和避免干部选任中的不正之风，一定程度上提高了选人用人公信度。对于竞争性选拔干部方式实践中显现的问题，课题组认为：主要表现为适用范围和规模过于扩大化、唯分取人导致“高分低能”、部分地方出现“选秀”和“作秀”现象等，其中，由于考试评价手段本身科学性不足以及“应试”文化对效度产生的负效应等多种原因，所导致的“高分低能”是一个突出的难题。对于竞争性选拔干部的外部借鉴，本课题组认为：国外公务员竞争性选拔具有同属公共部门的相近或相通性，发达国家比较成熟、先进、科学的公务员选拔的基础性单项制度设计，基于职位分类确定资格条件，基于胜任基准的公务员素质框架，规范化和科学性的面试设计，综合性评价人才的评价中心技术等，我国竞争性选拔干部方式中的制度建设及工具资源改进可以从中借鉴。对于如何完善竞争性选拔干部方式这一论题，针对竞争性选拔干部方式在实践出现的适用范围、方法和程序制度安排、技术工具等方面存在的问题，提出了“主要原则遵循”、“适用范围界定”、“程序优化简化”、“技术工具系统改进”以及“相关制度对接”等为逻辑链的五价值维度的立体化、系统性对策性建议。

    三、研究成果的学术价值、应用价值以及社会影响和效益

    学术价值：研究成果具有一定的学术价值和应用价值。我国竞争性选拔干部方式的实践，如同其它体制或制度改革一样，很大程度上是一种基于解决问题驱动、缺少理论先导、“摸着石头过河”探索，与丰富多彩的实践探索相比，理论基础和学理建构薄弱。这也是经历了近40年改革之后，中央于2017年提出加快构建中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系、话语体系的原因所在。本课题研究成果的学术价值在于：对竞争性选拔干部方式的实践理性进行逻辑梳理的基础上，形成了一些理论理性的观点。例如，应用三个相关理论对竞争性选拔干部方式探索的实然逻辑的理论詮释，针对实践中存在问题的应然理论逻辑阐述，选任制、委任制、考任制、聘任制四种任用形式的合法性基础的理论阐述、基于“三个统一”逻辑的干部选拔任用三项原则的论述等。这些学理性话语对于建构中国特色干部人事制度及干部选拔方式的学术话语体系可望作出添砖加瓦的贡献。

    应用价值：如上所述，尽管2013年7月以来，竞争性选拔干部方式转入收缩性局部适用的反思阶段，但并没有终止这一干部人事制度改革中发展起来的选人用人新方式，它仍然是党政领导干部选拔任用的方式之一。所需要的是对竞争性选拔干部方式实践进行系统研究，提炼实践探索中有价值的创新举措，注重梳理、分析这一新方式本身以及衍生的问题，并针对存在的问题，研究和提出纠错、纠偏、改进的对策性建议，以完善竞争性选拔干部方式。该研究成果的应用价值在于：课题研究中对竞争性选拔干部方式所存在的四大方面系列问题的归纳性诊断分析，比较研究中提取出的发达国家公务员选拔的资格条件确定，素质框架基准、综合评价中心技术等可借鉴之处，尤其是针对竞争性选拔干部方式实践中的相关问题所提出的五价值维度的立体化、系统性对策性建议，对于竞争性选拔干部方式的规范性、科学性、先进性的制度建设具有不同程度的参考价值，对于各地竞争性选拔干部的实施方案设计和技术手段改进有一定的应用价值。

    社会影响和效益：本课题属于政治学领域的研究项目。研究成果可望在我国深化干部人事制度改革，尤其是作为干部人事制度至关重要首要环节的选拔任用制度改革，完善竞争性选拔干部方式，从制度上提高选人用人的民主性、公平性、科学性，抑制任人唯亲、带病提拔、跑官要官的不正之风，提高选人用人及其制度的公信度等方面产生一些影响或促进作用。可望在中国特色的社会主义民主政治建设和政治文明建设上发挥一点微薄之力的作用。




项目类别：国家社科基金重点项目
项目编号：13AZZ012
项目名称：完善竞争性选拔干部方式研究
成果名称：《完善竞争性选拔干部方式研究》（研究报告）
负 责 人：吴志华  华东师范大学公共管理学院
主要成员：廖志豪、叶超、高恩新、郝宇青、蔡延东、李莉