发布时间：2017/1/11 15:06:54                 点击量：3093

•     一、课题研究的目的和意义
  
  
      (1)研究目的
  
      本研究基于压力理论，在前人研究的基础上，对工作压力的各个维度的因素作用进行进一步剥离，进一步明确每个因素的作用机制。另外，参考Rousseau (2001) 建立的心理契约的动态研究范式，个体、工作、组织、环境等多方面的差异性出发，以动态演化的视角，分析工作压力对心理契约的影响，并探讨其治理路径。
  
  
      (2)研究意义
  
      虽然工作压力研究在西方已经开展了几十年，是西方心理学和管理学界都发展较快的领域，然而，这一领域中具有广泛和概括意义的理论还不多。上个世纪70年代开始，我国逐步兴起该领域的研究。但随着现代化的进展和社会改革步伐逐步加快，各行各业工作者所面临的要求、竞争、管理发生了巨大变化，人们面临的工作压力与日俱增，然而我国在这方面的研究仍然比较缺乏。心理契约的研究已由来已久，通过对其管理可以帮助雇主积极应对新经济环境下的雇佣关系。心理契约与工作压力相关研究表明，两者在背景和管理过程中都有一定的联系，在管理过程中有利于实现互相促进，相辅相成的作用。因此，研究两者之间内在关系具有理论意义和现实意义。
  
     
      二、研究成果的主要内容和重要观点或对策建议
  
  
      (1)主要内容
  
  
      ①工作压力与心理契约理论基础研究
  
      在系统分析相关现有研究成果的基础上，对工作压力和心理契约的相关概念进行界定。结合我国经济社会转型期实际情况，关注不同所有制和组织形式的企事业单位，研究其组织成员的工作压力现状，找出当前存在的突出问题及其可能的诱因，为探索工作压力治理路径提供前提条件。
  
  
      ②异质性前提下工作压力影响因素与形成机理动态分析
  
      将工作压力的异质性因素归结为个体异质性（主要指个体的人口学差异）、工作异质性（主要指工作需求差异、工作可控性差异等）、组织工作异质性（主要指组织结构差异、组织所有制差异等）、外部环境工作异质性（主要指行业性质差异、社会经济背景差异等），从而初步识别工作压力产生的各类诱因。结合PEF和JDC理论，分析各类诱因间的相互关系，将其构成一个压力形成的动态系统。
  
  
      ③工作压力对心理契约各维度影响的动态实证分析
  
      结合我国实际，从不同性质的企事业单位中选取不同工种的员工作为监测样本，在最大限度上保证样本在个体人口、工作特性、组织性质等方面的异质性。设定组织承诺、工作满意度、组织公民行为等3类监测变量，考察工作压力对样本对象的影响。利用统计和计量模型，分析监测变量对压力冲击的响应程度以及各类监测变量之间的响应关系。
  
  
      ④工作压力预警系统构建及其治理路径
  
      在实证分析的基础上，结合工作压力动态机制，借助主成分分析法，进一步探索心理契约违背的压力诱因。建立相应的演化博弈模型，分析工作压力引致心理契约违背的内在机制。利用Delphi法和ANP法，构建由个体、工作、组织、外部环境等四个子系统组成的心理契约违背预警系统，确定分级评估标准。针对心理契约违背预警系统的不同预警等级，提出相应的压力治理路径，据此提出政策建议。
  
  
      (2)主要结论和对策建议
  
  
      ①工作压力对员工心理契约的影响是双向的。在管理员工过程中要注重两者的相互作用，不应将工作压力简单地视为工作中的消极因素，应正确认识合理范围内的工作压力对员工的促进作用，尤其是知识型员工。由于工作挑战性对于知识型员工是一种有效激励，同时，其组织忠诚度是建立在工作忠诚度基础上的（刘向阳和李帆，2013），因而有必要通过适当增加其工作压力，保持工作的挑战性，从而巩固其心理契约，增强其对组织的忠诚度。具体而言，一方面，组织要识别工作过程中的压力源，如工作、冲突、人际关系等，及时消除员工的紧张感，维持稳定的心理契约关系；另一方面，组织履行心理契约的内容时，在防止契约破裂的同时，可以通过构建新的心理契约，从多方面提高员工工作满意度，增强员工的工作积极性，从而减少工作压力感。
  
  
      ②建立多元化激励机制。如物质激励，针对员工需要提供切实物质保障，这是基础性激励；参与激励，授予员工相应的权力和责任，提高员工参与度；工作激励，进行工作再设计，充分发挥员工的能力，提高员工责任意识。另外，在激励过程中还要考虑员工期望、目标、公平等问题。尤其是针对教育水平较高的知识型员工，组织应改变传统的高压管理和单纯的金钱激励方式（卢纪华等，2013），通过尊重其独立意识，提供专业技能施展平台，促进其自我发展和自我实现。同时，组织有必要提供合理的职级晋升体系，借此强化领导阶层的组织认同感，提升组织忠诚度。
  
  
      ③倡导因人而异的职业生涯管理。职业生涯管理涉及到组织层面和个体层面，组织通过员工职业生涯管理能有效开发员工潜力，并留住员工；员工通过自我职业生涯管理可促进自身职业发展，提高就业能力。当下，个体异质性要求组织进行因人而异的，个性化的职业生涯管理方法。如在进行个体职业生涯辅导咨询后，根据员工个性特质，提供相应的岗位和工作；根据员工不同的学历背景、工作背景提供不同的层次和类型的培训；据员工不同的发展需要，设计不同的职业发展通道。
  
  
      ④创建适合组织特质的组织文化。组织文化是一种软实力，能够影响员工的行为方式、价值观、原则、传统和做事方式，强文化能够提高组织成员的凝聚力，提高组织竞争力。组织需综合考虑自身的性质、所处行业领域、发展阶段、组织规模、组织结构、组织使命等因素来逐步形成组织文化。如互联网行业，需创造一种创新，包容的文化；组织处于初创阶段，需创造开拓进取，风险承担的组织文化。组织文化是一个组织的个性，虽然随着环境的变化，组织的文化也会改变，但其核心理念却是不变的。因此，每一个组织都应创建适合自身发展的文化，并保留其中的核心部分，吸收优秀文化。
  
  
  
      三、成果的学术价值、应用价值，以及社会影响和效益
  
  
      （1）学术价值
  
      第一，进一步完善工作压力结果研究的相关理论体系。心理契约是一个隐形变量，它无法被直接测量，因此如果要考察心理契约与员工压力之间的关系就需要借助其他变量来实现对它的量化。如薪酬水平、绩效工资，额外福利、工作安全感、工作满意度、组织承诺等都是检验心理契约的有效的中介变量。虽然大多数研究表明，工作压力对员工工作满意度、组织承诺等方面有影响，但现有研究大多侧重于工作压力对心理契约某一方面的影响，缺乏对心理契约的多方面考察。因此，本研究从组织承诺、工作满意度、组织公民行为三方面，监测工作压力对心理契约的影响，阐述其对心理契约的作用机制，从而弥补现有研究的欠缺。
  
      第二，进一步完善工作压力测度研究的相关方法。由于工作压力是一个复杂的概念，不同职业压力源是不同的，而且工作压力是环境和个体特点交互作用的结果，因此建立一个普遍适用的、即对工作压力的理论有所帮助又对实验问题的描述适用的测量就不是一件容易的工作（石林，2003）。而现有工作压力测度方法在量化分析上有所欠缺，不利于压力预警临界点的确立。本研究从个体特性、工作特性、组织特性、外部环境特性等四个方面，建立工作压力的动态系统，并通过实证的方法进行量化测度，从而完善相关理论方法。
  
  
      （2）应用价值
  
      第一，治理工作压力，改善劳资关系。当工作压力在一定范围内时，适度的压力能转化为工作的动力，对工作绩效产生积极影响，但超出了这个范围则会产生消极影响，影响员工的心理和生理健康。本研究提出更为完善的工作压力测度方法，企业可从员工个体、工作内容、组织管理和外部环境等方面出发，对工作压力进行一定的管理和控制，发挥压力的积极效应，改善劳资关系，构建和谐组织环境。
  
      第二，管理心理契约，优化组织控制。心理契约与工作压力都是人力资源管理和企业管理中的重要因素，可通过对心理契约管理实现对工作压力的管理。工作压力对心理契约的影响包括积极和消极两方面，当工作压力超过一定的限度，将会引致心理契约的违背，而造成心理契约违背的因素也可能使员工产生工作压力。因此，可以通过探索心理契约的管理途径来进行压力管理。本研究建立工作压力下的心理契约预警机制，确立契约违背的临界条件，避免心理契约违背行为的产生，从而对组织活动进行优化和提升。
  
  
  
  
  
  课题编号：2014BSH006            
  课题名称：基于异质性的工作压力对心理契约的动态影响及其治理研究   
  成果名称：管控压力·维持契约
  负 责 人：胡晓龙    上海大学
  课 题 组：马君、李燚、许科、邱知奕、徐步文、林之皓、程颖、姬方卉