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    基于工作系统模型的护士留职意愿与创新行为的影响机制及其干预策略实证研究
    2021/6/15 14:22:59    点击量:5242
  • 负责人:章雅青
    工作单位:上海交通大学
    项目批准号:16BGL102
    项目名称:基于工作系统模型的护士留职意愿与创新行为的影响机制及其干预策略实证研究
    最终成果名称:基于工作系统模型的护士留职意愿与创新行为的影响机制及其干预策略实证研究
    结项等级:良好(2021年5月)

       一、研究的目的和意义

       护士短缺和高离职率是全球护理专业面临的共同问题。随着我国社会经济的发展、老龄化加速、医疗保障制度的完善以及人民群众对健康的关注越来越高,医疗护理服务的需求日益增多,护理人力资源短缺的供需矛盾日益突显。同时,除了我国护士数量上的短缺影响着护理质量和患者安全外,由于我国护士的平均年龄、学历和职称等都偏低,从质量上也会影响护理质量与水平的提升,这不仅是我国护理事业所面临的严峻挑战,更是我国医疗健康事业未来发展的隐忧。因此,若能尝试制定具有护士自身可控性的、可操作性的“减少护士流失、稳定护理队伍、创新护理服务、提升护理质量”的有效策略更具价值。

       护士的创新行为有助于提升护理服务质量,提高护士的创新能力和创新行为,就能提升护士的专业价值感,而专业价值感的提升对护士留职意愿又有正向影响。为此,本项目基于项目组前期已完成研制护士创新行为、创新氛围等量表的基础上,针对护士的创新行为与留职意愿的影响机制及其如何干预的问题,以工作系统模型为理论指导,研究个人因素、组织因素、工作特征交互作用的工作系统,通过临床护理工作过程,构建了护士留职意愿(数量)和创新行为(质量)的影响机制;并从护士个体因素入手,实证研究了工作压力、心理资本、工作控制干预对护士留职意愿和/或护士创新行为的作用。

       项目形成的系列研究成果,首先,能够帮助我们更好地了解护士留职意愿、创新行为的影响因素及其机制模型;其次,提供了适合临床实施、护士自身可控的、操作性强的护士留职意愿、创新行为的干预方案,为提升临床护士留职意愿、创新行为提供有益的科学参考与借鉴;第三,有利于临床护理管理者稳定护士队伍、确保病人安全、提高护理质量,还可提升临床一线护士的工作效率、自我效能及其自我价值。

       二、研究成果的主要内容和重要观点

       (一)主要内容

       项目组基于工作系统模型理论(Systems Engineering Initiative Patient Safety,SEIPS),深入研究护士创新行为、留职意愿及其影响因素的相关问题。具体内容包括如下:

       1.我国护士创新行为的现状研究。在该研究阶段,项目组依据标准流程,将国外经典的工作控制量表汉化修订成《护士工作控制量表》。采用方便抽样的方法,分阶段进行样本选取:第一阶段根据行政划分从我国东、中、西部三个区域采用随机数字表法,随机抽取3个省或直辖市;第二阶段采用便利抽样的方法,从第一阶段抽取的省份或直辖市中各抽取2家三级综合性医院;第三阶段采用方便抽样的方法在入选的18家医院内选取符合条件的护士,得到我国护士创新行为的现状。

       2.护士留职意愿的现状研究。本阶段研究调查了我国三级医院护士留职意愿水平,探讨地区、工作年限、职务、夜班情况、月加班时数、月收入等对护士留职意愿的影响。同时,项目组聚焦新护士角色转变期,以转变理论和工作压力模型为指导,对新护士刚入职,入职4、8和12个月进行为期一年以及3年的纵向比较,探索新护士转变期离职意愿和工作压力的纵向变化轨迹。

       3.护士创新行为的影响机制研究。项目组在SEIPS理论的指导下,通过工作系统中的人(心理资本)、组织(变革型领导、组织支持感和组织创新氛围)、工作情景(工作控制感和工作自主性)多层次的因素探讨对护士创新行为的影响机制。以全国18家临床注册护士为样本,通过构建结构方程模型,探索影响护士创新行为的相关因素及其彼此之间的发生机理。

       4.护士留职意愿的影响机制研究。项目组以留职意愿为切入点,综合多方面因素探究护士留职意愿影响因素及作用机制。通过定量研究构建护士留职意愿间的路径关系模型,定性研究了解护士离职的主要原因,探讨各因素与护士留职意愿的关系,为护理管理者采取措施改善护士留职意愿,缓解护士短缺提供借鉴。

       5.验证提升护士创新行为的干预效果。项目组分别以心理资本和工作控制为切入点,构建了护士创新行为提升干预方案。以上海市三级综合性医院的护士为研究样本,(1)以心理资本为切入点,采用实验组-对照组前-后测实验设计,开展了全程5周干预课程。(2)以工作控制为切入点,综合运用团队讨论、绘画表达、心理游戏、角色扮演、微课等技术对实验组护士实施了为期5周的干预课程。验证了干预方案对提升护士创新行为的效果。

       6.验证提升护士留职意愿的干预效果。项目组建立了一支来自管理学、心理学的跨学科团队,以转变理论为指导,借鉴“压力接种训练”模式,通过行为事件访谈构建了缓解新护士工作压力干预方案。通过实验研究设计,以上海市2所三级综合型医院的新护士为研究对象,对入职4个月的新护士实施该干预方案来验证干预方案的有效性。

       (二)重要观点

       1.我国护士创新行为处于中等水平。研究发现,我国护士创新行为得分处于中等水平。不同区域、学历、年龄、工作年限、聘用方式、婚姻状况、职称、职务、每月夜班数的护士创新行为差异有显著性。工作控制、心理资本、组织创新氛围和自主性可以正向预测护士创新行为。

       2.工作控制与心理资本对护士创新行为具有重要作用。研究发现护士创新行为受多方面因素影响,主要包括变革型领导、组织支持感、工作控制、创新氛围、心理资本等因素。在分析各因素对护士创新行为的影响时发现,工作控制与心理资本对护士创新行为起到重要作用,其中工作控制对创新行为的直接影响最大,而心理资本不仅可以直接影响护士的创新行为,也可以通过影响护士对组织创新氛围、工作控制感和对变革型领导风格的感知,进而间接影响护士创新行为。

       3. 我国三级医院护士留职意愿处于中等水平,中部地区护士的留职意愿高于东部地区护士,工作年限、职务、夜班情况、月加班时数、月收入等是护士留职意愿的影响因素。另外,纵向研究发现,新护士离职意愿随着时间的延长而增加,到入职8个月时达到高峰。新护士工作压力在转变期呈倒V型,入职4个月后上升至最高点,8、12个月时逐渐下降,且各维度压力源也在不断变化。

       4.护士留职意愿受多维度因素影响。我国三级医院临床护士的组织支持感、工作控制、工作满意度、情绪智力、变革型领导、心理弹性、社会支持等多个因素与护士留职意愿有着一定的关系。建立了我国护士留职意愿及其影响因素量性关系模型,发现变革型领导对护士留职意愿的重要预测作用,以及工作满意度作为护士留职的最直接的影响因素,对护士的留职意愿有显著的正向作用。除此之外,质性研究中发现,除以上医疗系统内组织层面、工作层面与个人层面的资源,可以促进护士留职意愿,使护士继续留在目前工作中外,当系统内资源不足或系统内资源与护士个人职业发展期待及规划不符时,组织外部的工作机会也是护士离职的诱发因素之一。

       5.护士创新行为可以通过有效干预得到提升。构建了心理资本与工作控制对创新行为的影响机制模型,并验证了干预方案的有效性。干预方案一,采用团体辅导形式,开设干预心理资本的五大版块课程,验证了该课程能够提升护士的心理资本、激发护士的创新想法。干预方案二,通过头脑风暴法形成一套五个模块的工作控制干预课程,验证过程中发现成员不仅创新行为有所提高,工作状态也有了积极的改变。

       6. 通过有效干预可以提升护士留职意愿。本研究构建的缓解新护士工作压力干预方案不仅能有效缓解新护士的工作压力水平,还能减低其转型冲击、改善应对方式、降低新护士的离职意愿水平和离职率。同时,作为国内首次将“压力接种训练”模式应用于新护士群体的探索,质性研究显示该干预方案在干预介入时间、干预持续时间、干预内容、干预形式上均体现了一定的可行性和较好的可推广性。
     
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