上海市哲学社会科学规划办公室

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2013/3/23 16:24:58　　　　点击量：17607

本课题如期基本完成了如下总体的目标：

1、明晰了“科教兴国战略”和“人才强国战略”政策的内在联系

科教兴国是根据我国国情，为实现社会主义现代化建设三步走的宏伟目标而提出的发展战略。“科教兴国”是指全面落实科学技术是第一生产力的思想，坚持教育为本，把科技和教育摆在经济、社会发展的重要位置，增强国家的科技实力及向现实生产力转化的能力，提高全民族的科技文化素质，把经济建设转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，加速实现国家的繁荣强盛。2003年中央召开了党和新中国历史上第一次全国人才工作会议，把干部人事制度改革置于更高的时代高度和更宽广的世界视野中，提出人才强国战略和今后几年人才工作的战略目标、重大任务等指导性意见，人才工作开始走向全面发展。实施人才强国战略是新世纪新阶段我国人才工作的根本任务。其总体目标就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。

本课题通过对发展科教与建设人力资源强国的互动影响的实证分析，寻找党的十七大报告中关于“科教兴国战略”和“人才强国战略”之间政策的内在联系，为全面贯彻科学发展观、紧抓发展这一第一要义寻求到了理论依据。

2、探索了人力资源强国建设战略实施的国内外背景

二十一世纪已经进入知识经济时代。各国在世界上的竞争随着财富创造从物质资源向知识和人力资源的转变而发生深刻变化。一国在国际竞争中的战略主动地位取决于该国人力资源的数量的多寡和质量的高低。我国目前正处于全球一体化和社会、经济结构转型的特殊历史时期。如何使我国的科学和教育在全球化过程中趋利避害；如何发挥科教的作用，从而使我国经济在全球经济中立于领先地位；如何保障我国经济和社会的安全转型与保持可持续发展等等都与扩大我国人力资源总量和提高人力资源质量具有非常密切的关系。

3、成功寻求并论证了基于科教发展的人力资源强国建设的逻辑起点

狄尔鲍拉夫在《走向21世纪的人与哲学》中提出了这样一个问题：“人类逐渐向其能力所及的领域扩展，这种时候应考虑的问题是凡是人‘能够做到的事，做什么都可以吗’？是不是要限制人类的任性和放纵？是不是要有一个类似行动指南的规范？”科技是推动社会发展的第一生产力，也是建设物质文明和精神文明的重要社会行为，承担着社会责任和道德责任。目前，人们面临越来越多的转基因食物、克隆人等的担忧和威胁。2000年12月2日中国人类基因组社会、伦理和法律委员会通过了一项声明，承认人类基因组是人类共同遗产的一部分，坚持人权的国际规范，尊重参加者的价值、传统、文化和人格，以及接受和坚持人的尊严和自由。科学发展是否可以摆脱道德和伦理的约束？科学发展的终极目标是什么？这些都是我国在发展科学的时候首先应当回答的问题。

同样，教育的根本目的是什么？法国的埃尔维修在18世纪提出“教育万能”的思想。美国教育学家、哲学家杜威强调教育的实用主义，即教育的效率和民主方面。教育最终应该是实现人的全面发展，但是，在面临激烈的社会竞争时，我们如何在竞争意识和合作意识中间取得平衡？普及教育应当侧重什么?大学教育应当侧重素质教育还是技能教育？在中国的社会背景下，教育机构应当是非营利机构还是应当成为自负盈亏的盈利性机构？教育应当本着怎样的理念展开？等等这些是我国发展教育的逻辑起点。

课题通过对科学和教育理念的国际比较和分析，寻找并论证了我国发展科学教育的逻辑起点，为在全球化深入发展和社会经济转轨的宏观背景下，我国进行科教体制变革和科教功能的定位提供了重要的理论参考。

4、初步制定了具有可操作性的人力资源强国建设的重大战略方案

人力资源开发的主要途径是发展教育和科学。在明确科教兴国和建设人力资源强国的战略目标的前提下，遵循战略管理的系统理论，从国别竞争优势、市场机制、科教发展、国际人才引进和提升大学生素质五个角度出发，提出建设人力资源强国的战略定位、战略选择和战略实施的具体内容，为真正实现“科教兴国和建设人力资源强国”提供了思路和框架。明确了建设人力资源强国战略的战略环境、资源和能力以及期望与目标，制定政府层面、科教领域层面和微观主体层面的具体战略。

本课题化分为5个子课题进行了深入研究，各个子课题进展均比较顺利，基本完成了预定的计划和目标。各个子课题的进展状况如下所示：

子课题1（基于国别竞争优势的人力资源强国建设战略研究）

完成了第一子课题的设计。具体成绩为基于人力资源开发（HRD）领域专业英文杂志的相关论文,以美国培训与开发协会（ASTD）研究出的人力资源开发实践模型为框架，从竞争视角分析了中国、美国、英国、德国、日本、印度、新加坡、韩国和中国台湾地区在人力资源开发角色、人力资源开发主要活动、人力资源开发从业人员胜任能力三个方面的共性和差异。文章发表在Frontiers of Education in China, 通过比较不仅描绘了在国际HRD坐标下中国企业人力资源开发的位置，也探讨了这些差异对我国人力资源开发的启示。

子课题2（基于市场竞争机制的人力资源强国建设战略研究）

收集了2000年之后发表在主要的中英文学术期刊上关于人类资源战略、人力资源实践的实证论文近100篇，对这些论文进行了系统的整理、归纳，并进行元分析处理。同时、对中国企业所处的市场、社会制度环境的特殊性及其对企业人力资源管理战略的制定与实施的影响进行了深入的分析比较。在这些研究工作的基础上，完成英文论文一篇，投稿给 Academy of Management Perspective,经过两轮审稿，论文现已经被接收，在2012月5月期上发表。本研究构建了基于文化双融的战略人力资源管理实践有效性的理论模型，提出了人力资源管理战略跨国有效性的影响因素。我们结合了本土企业的典型案例展示了我们的人力资源战略模型的实践运用。与本研究内容相关的第二篇论文，《基于元分析的战略人力资源管理实践的国际比较》，已经完成数据分析和初稿，拟在2012底完成，投给美国管理学会年会。

子课题3（基于科教发展的人力资源强国建设战略研究）

2008年9月-11月，课题组完成对100位大学生、69位高三老师的问卷调查和分析，以及对少量留学生和高校招办主管人员的访谈。

2008年6月-2009年3月，对上海8家高校人事管理部门、24位“海归”教师进行访谈。同年10月至2009年3月，对复旦大学、上海交通大学、上海财经大学、同济大学、华东理工大学、华东师范大学、上海外国语大学、东华大学、上海大学、上海理工大学这10家高校的322位海归教师进行了回国动因和工作满意度问卷调查。2010年3月完成成果要报“我国高校“海归”教师引进和管理中的难点、问题及对策”。

2010年1月-12月，完成我国职业教育面临的问题和对策研究、案例收集。

2011年1月-12月，完成对高等教育系统交叉学科创新人才培养及案例分析。2011年9月完成成果要报“促进创新人才培养：高考制度改革面临的问题及对策分析”。

2011年1月-6月，完成对我国义务教育改革存在的问题和对策，并完成成果要报3“我国义务教育改革存在的问题及对策”。

2012年7月至今，完成结题报告。

子课题4（基于国际人才引进的的人力资源强国建设战略研究）

本子课题目前已完成，共发表论文3篇，相关研究报告2份，计5万字。

子课题5（基于提升大学生素质的人力资源强国建设战略研究）

已经基本上完成报告写作。提出了我国大学生胜任理素质模型，提出了一揽子促进我国大学生就业的多层次对策体系。向国家社会科学规划办公室提交了三篇成果要报稿件，第四篇成果要报稿件将于近期完成。

　
来源：国家社科基金2007年度重大项目《科教兴国与建设人力资源强国》课题组　　　　编辑人：

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