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    基于归因视角的组织公平感研究
    发布时间:2013/3/19 12:05:24    点击量:14061
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        一、项目研究的目的及意义
        随着我国政治经济的飞速发展,公平问题越来越受到社会各界的关注。相对于客观的公平现象而言,公平感具有强烈的主观性。营造公平的社会环境,不但应从制度安排、分配、就业、教育等关乎社会民生的具体领域入手,而且需要从心理管理学的角度寻求心理学的解决方法。本成果旨在了解我国公民组织公平感的现状和特点,并从心理管理学的角度分析其成因和后果,提出改善我国公民组织公平感的策略和对策。

        二、研究成果的主要内容和重要观点或对策建议
        (一)主要内容
        本研究成果共分五章:第一章“理论基础和问题的提出”,厘清了公平、组织公平和组织公平感的内涵和外延,介绍和分析了相关研究及存在的问题,提出了本项目探讨的关键问题及研究的内在逻辑;第二章“我国公民组织公平感的现状与特点”,介绍了组织公平感量表的编制及整个研究的过程,依据获得的数据分析了我国公民组织公平感的现状与特点;第三章“我国公民组织公平感的形成机制”,采用实验方法,从心理学的视角系统地探讨了影响我国员工组织公平感的内外部因素及其作用机制,特别是从归因角度探索了员工组织公平感产生的心理机制。第四章“我国公民组织公平感的心理与行为后果”,在相关理论模型的基础上,运用实验法、问卷法对组织公平感、归因与相关心理、行为和组织后果变量(如员工态度、组织承诺、组织公民行为、身份认同等)之间的复杂关系进行探索。第五章“我国公民组织公平感的干预策略和对策”,结合本项目研究的结果,澄清了几个容易产生误解的实际问题,从宏观层面提出了改善我国员工组织公平感的策略,并在微观层面提出了提高我国公民组织公平感的途径、方法及心理干预方案。
         (二) 重要观点和主要发现
        重要观点:
        和谐的社会需要公平的环境,组织公平是社会公平的基础和保障。组织公平不仅是指分配结果、程序及其他组织事件的客观公平性,更重要的人们对分配结果和程序及组织中所发生的其他事件的公平知觉和判断,即公平感。人们的组织公平感既与他们事先对组织事件和结果的预期有关,也与他们事后对组织事件的认知有关,特别是与他们对事件的归因有关。组织公平感一旦形成,对个体和组织具有广泛的心理和行为后果,从而影响到组织的绩效乃至社会的稳定与和谐。因此,既有必要、也有可能通过干预人们对组织事件的归因来调整他们的组织公平感,从而营造和谐的心态和塑造良好的行为。
        主要发现:
        1.我国公民组织公平感由分配公平、程序公平和互动公平构成;我国公民组织公平感水平居中;不同群体公民组织公平感差异明显,工作年限和经验影响较大。我国公民组织公平感的主要特点有:程序和互动公平超越分配公平上升为主要诉求;年薪5万和20万是引起员工分配公平感变化的两个敏感薪资水平;外资和民营企业员工的程序公平感较高;工作年限6-10年员工的组织公平感最低;女性员工的组织公平感等同于甚至略高于男性员工。
        2.公平线索、任务框架、事件相关性等外部因素对公平判断具有启动作用;公平敏感性、情绪等内部因素对组织公平感具有调节作用;原因特性、归因偏向及归因风格均影响员工的组织公平感。
        3.公平感的不同维度对情感承诺等态度变量有不同的影响,总体公平感具有中介作用;公平对待方式对身份认同具有明显的影响;薪酬公平、组织支持感和组织公民行为之间存在复杂的关系;组织公平感、归因对员工压力应对方式有显著影响。
        (三)对策建议
        1、正视组织公平问题,营造良好的公平环境
        目前无论是在国家和政府层面的宏观政策制定上,还是在各级各类组织的管理实践中,均出现了为营造公平环境而努力的良好势头,也收到了较好的效果。然而,不可否认,还有一些领导干部和管理者不够重视公平问题,或者口头上重视实际上不重视,也有一些领导干部和管理者过于重视公平问题,谈虎色变,不愿或不敢正面应对和处理公平问题。更多的领导干部或管理者虽然重视组织公平问题,却不知道如何科学地、有效地处理公平问题。特别是,许多领导干部和管理者误认为公平问题就是资源和利益的重新配置和分配问题,而忽视了资源和利益重新配置和分配过程中的程序和互动公平问题,致使花了很大力气却没有换来人们的公平感。如此等等的迹象表明,构建公平的组织和社会环境任重而道远,尚需花费更多、更大的力气。
        2、树立心理管理观念,构建员工公平感的心理干预体系
        公平感的产生及其心理、行为、组织和社会后果具有独特的心理机制和规律,因而以心理学原理为基础,将之渗透于管理过程之中,构建员工组织公平感的心理干预体系,对改善组织的公平环境,提高员工的组织公平感,具有独特的价值和意义。领导干部或管理者应树立心理管理的观念,从制度上、组织上、措施上建立和完善动机管理、认知管理、情绪管理和行为管理四位一体的员工组织公平心理干预体系,优化动机管理,促使员工形成适度的组织公平预期,深化认知管理,促使组织形成公平合理的管理程序,强化情绪管理,有效降低不公平感的危害后果。
        3. 加强各级各类干部或管理者的公平意识教育
        首先,公平意识和观念的养成应该成为各级各类干部教育和培训的重要目标和内容之一,务必使领导干部和管理者提高对组织公平问题的敏感性,充分意识到自身在组织公平环境形成中所扮演的重要角色,意识到组织公平不仅是组织管理的重要目标和管理工作的应有之意,而且是组织高效运作的前提和保证,有利于增强员工对于组织和领导的信任、对于决策和规章制度的服从及其工作满意度、组织承诺、、组织支持感、合作行为等,从而为组织带来竞争优势。其次,务必使我们的领导干部和管理者意识到,处理公平问题绝非是仅凭自已的善良愿望就能够凑效的,因此任何以自己的善良愿望为借口来搪塞公平问题处理不当或不力的行为都是不可取的。不重视公平问题和不会处理公平问题可能导致同样严重的后果。通过多种途径和方法养成领导干部和管理者以科学的态度和思维方式来对待和处理公平问题,也是加强公平意识教育的重要内容。
        4. 开展管理干部处理公平问题的心理技能训练
        在许多组织中,领导干部和管理者认为组织公平问题是一个私密性、政策性很强的问题,是不容触及的的敏感话题。这种担忧和做法既限制了他们正视、思考、解决组织公平问题的机会,又限制了他们学习和掌握处理公平问题技能技巧的机会。因此,有必要开发针对并适用于各类组织管理者的心理技能训练课程,帮助管理者了解员工的公平心理状态,掌握相应的心理管理技能,以更有力、有效、科学地应对组织中的公平管理问题:开展动机管理,帮助管理者提高对公平事件前因的控制力和后果的预见力;开展认知和归因技能训练,帮助管理者增强对员工公平敏感类型和责任归因特点的分析力和理解力;开展压力和情绪管理技能训练,帮助管理者增强缓解和处理组公平事件、预防不良后果的化解力。

    (本文系国家社科基金07年一般项目“构建和谐社会背景下员工组织公平感研究:归因的视角”成果简介,项目负责人刘永芳)


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